Wel of geen concurrentiebeding?

Wist je dat 1 op de 3 werkgevers gebruik maakt van een concurrentiebeding om bij schaarste uitstroom van personeel te voorkomen? Dit terwijl het concurrentiebeding daar eigenlijk niet voor is bedoeld.

In een arbeidsovereenkomst waarin een artikel over concurrentiebeding is opgenomen legt de werkgever met een werknemer vast dat de werknemer in een bepaalde periode na zijn/haar uitdiensttreding niet zomaar elders concurrerende werkzaamheden mag uitvoeren.

De Tweede Kamer heeft eind 2019 een motie en vragen ingediend over het nut van een dergelijke bepaling. De wettelijke regels hiervoor zouden niet meer van deze tijd zijn. Juist nu beperkt het beding werknemers (te)veel in hun vrijheid op de arbeidsmarkt. Daarnaast zouden werkgevers het als een middel inzetten om moeilijk vervangbare werknemers aan zich te binden. Zo heeft Minister Koolmees van SZW besloten hierop een onderzoek uit te laten voeren door onderzoeksbureau Panteia. De resultaten hiervan zijn inmiddels naar buiten gebracht.

Is een concurrentiebeding wel noodzakelijk?

Zoals eerder opgemerkt, sluit ± 1 op de 3 werkgevers een concurrentiebeding af met hun werknemers. Dit aantal is in de afgelopen jaren flink toegenomen. Organisaties doen er goed aan om dit beding op maat te (laten) maken, maar werkgevers nemen in zeker 90% van de gevallen een standaardclausule in de arbeidsovereenkomst op. De noodzaak voor het beding ontbreekt echter vaak. Lang niet elke werknemer heeft toegang tot kennis of relaties die belangrijk zijn voor de concurrentiepositie van de werkgever. Ook gebruikt de werkgever het concurrentiebeding regelmatig alleen om te voorkomen dat zijn personeel vertrekt. Het gaat dan om ‘oneigenlijk gebruik’.
Onder werknemers heerst vaak een (volledig) gebrek aan kennis over het beding en wat dit voor hun betekent. Hun onderhandelingspositie is of wordt hierdoor beperkt. Het aantal rechtszaken over het concurrentiebeding is in de jaren 2016-2020 behoorlijk afgenomen. Gemiddeld genomen oordeelt de rechter vaker in het nadeel van de aanklager dan in diens voordeel en worden geschillen buiten de rechtbank om opgelost.

Wat is het alternatief voor een concurrentiebeding?

Uit het onderzoek van Panteia blijkt dat werkgevers niet zo snel een alternatief zien. Hun vraag is op welke andere manier zij hun bedrijfsinformatie en relaties kunnen beschermen. Een klein deel van deze werkgevers kan zich er wel in vinden het concurrentiebeding alleen nog toe te staan in contracten voor onbepaalde tijd. Het invoeren van een compensatie voor werknemers of een maximumduur aan het concurrentiebeding kan onder werkgevers ook op enige steun rekenen. In veel andere EU-landen bestaat al zo’n compensatie en/of maximumduur. In een volgende kabinetsperiode zou kunnen worden besloten om deze wettelijke regels te wijzigen.

P&O Huys kan werkgevers vanuit de disciplines – HR en advocatuur – een goed en gedegen advies geven waardoor zij een weloverwogen afweging kunnen maken of zij wel of niet een keuze maken voor het opnemen van een concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst. Wij schakelen snel en hebben korte lijntjes met gespecialiseerde partners. De werkgever zullen we op alle gebieden met raad en daad bijstaan.