Het Coronavirus: veel voorkomende vragen inclusief antwoorden voor werkgevers

Wat houdt de NOW-regeling in?
Deze regeling biedt werkgevers tijdelijk een compensatie voor een deel van hun loonkosten voor een periode van 3 maanden (ingaande 1 maart
2020). Het percentage van de loonkosten dat gecompenseerd wordt is afhankelijk van de omzetdaling en bedraagt maximaal 90%.

Wie kan een beroep doen op de NOW?
Voor zover nu bekend wordt de NOW opengesteld voor alle werkgevers die met ingang van 1 maart 2020 verwachten dat zij minimaal 20% omzetverlies zullen leiden. De regeling staat volledig los van de WW en daadwerkelijk aantal gewerkte uren per medewerker is niet relevant.

Wat wordt er precies verstaan onder loonkosten?
Dat is nog niet duidelijk. Dat geldt dus zowel voor de vraag of de loonkostencompensatie wordt afgetopt op het niveau van het maximum dagloon (ca. € 4.400 bruto per maand) als voor de vraag of ook een dertiende maand, bonusregeling en werkgeverlasten inbegrepen zijn.

Geldt de regeling voor alle werknemers?
Minister Koolmees heeft aangegeven dat zowel werknemers met een vast als met een flexibel contract onder de regeling gaan vallen. Ook oproepkrachten zijn expliciet door de minister genoemd. Hoe voor deze groep werknemers de loonsom berekend moet worden is nog niet bekend.

Aan welke voorwaarde(n) moet ik als werkgever voldoen om in aanmerking te komen voor deze regeling?
Naast een minimale omzetdaling van 20% geldt als belangrijkste voorwaarde dat je tijdens de periode van compensatie geen ontslag voorwerknemers mag aanvragen wegens een bedrijfseconomische reden. Het niet-verlengen van een tijdelijk contract of het sluiten van een vaststellingsovereenkomst lijkt hier niet onder te gaan vallen.

Wij hebben voor een aantal werknemers al bedrijfseconomisch ontslag aangevraagd. Mogen wij deze dienstverbanden wel opzeggen?
Daar lijkt het wel op nu minister Koolmees aangeeft dat er geen ontslag mag worden aangevraagd gedurende de periode van de loonkostencompensatie (vanaf 1 maart 2020).

Hoe luidt de algemene regel als het gaat om de loondoorbetalingsplicht?
De hoofdregel luidt dat een werkgever verplicht is om het loon van een werknemer door te betalen ook als de werknemer niet werkt, tenzij het niet werken in redelijkheid voor rekening van de werknemer komt.

Betekent dit dat ik het loon van mijn medewerkers moet doorbetalen ook al heb ik nu geen werk meer voor ze?
Ja, daar moet je nu vanuit gaan. Omdat er nu wel sprake is van een extreme situatie (niet zijnde een normaal bedrijfsrisico) zou een rechter, zeker als de huidige crisissituatie lang(er) voortduurt tot de conclusie kunnen komen dat de loondoorbetalingsplicht op enig moment stop.

Een van mijn medewerkers durft uit angst niet naar kantoor te komen. Moet ik zijn loon blijven doorbetalen?
Nee, in principe niet. Als thuiswerken geen reële optie is, dan dient een werknemer nog steeds naar kantoor te komen om te werken. Als de werknemer niet ziek is en geen ziekteverschijnselen heeft, maar toch thuis wil blijven, heeft hij geen recht op loon.

Maakt het dan nog uit of de partner van deze medewerker een kwetsbare gezondheid heeft of werkzaam is in een vitaal beroep?
Nee, in principe niet. Als de medewerker in deze situatie thuis wil blijven ligt het voor de hand om vakantiedagen (of opgebouwde overuren) op te nemen of te kiezen voor onbetaald verlof.

Mag ik de reiskostenvergoeding stopzetten als medewerkers thuis werken?
Ja, als er geen sprake meer is van woon-werkverkeer (of ander zakelijk reisverkeer), dan is dat een goede reden om de reiskostenvergoeding voorlopig stop te zetten.

Kan ik per direct oproepkrachten niet meer oproepen en de loonbetaling aan hen stopzetten?
Dat ligt eraan. De loondoorbetalingsplicht kan in het kader van een oproepkracht voor maximaal 6 maanden uitgesloten worden. Als een oproepkracht langer dan 6 maanden werkzaam is geweest, kan deze werknemer loon claimen op basis van de gemiddelde uren in de afgelopen 3 maanden.

Kan ik medewerkers vragen om voorlopig verlof op te nemen omdat we momenteel geen werk meer hebben?
Vragen is altijd toegestaan, maar als de medewerker in kwestie hier niet mee wil instemmen kun je dit als werkgever niet afdwingen. Op grond van artikel 7:638 lid 2 BW is het de werknemer die zelf kan bepalen wanneer en hoe lang hij of zij verlof opneemt.

Een medewerker wil een reeds goedgekeurd verlof annuleren. Mag dat?
Nee, als het verlof is aangevraagd én goedgekeurd kan dit niet meer eenzijdig door de werknemer worden ingetrokken.

Gaat de opbouw van verlof (vakantierechten) ook door als ik medewerkers naar huis moet sturen omdat er geen werk meer is?
Ja, de opbouw van vakantierechten is gekoppeld aan de loondoorbetaling. Als er dus loon betaald wordt, worden er automatisch ook vakantierechten opgebouwd.

Er komt een nieuwe medewerker bij ons in dienst per 1 april a.s. Kan ik daar nu nog afscheid van nemen?
Wel als er sprake is van een proeftijdbeding. In dat geval kun je ook al vóór de eerste werkdag de arbeidsovereenkomst beëindigen. Zonder proeftijdbeding kan het dienstverband in principe alleen met wederzijds goedvinden beëindigd worden.

Als een medewerker in een risicogroep valt en van de arts thuis moet blijven, is de medewerker dan ziek?
Als de bedrijfsarts ook van oordeel is dat deze medewerker vanwege medische risico’s niet kan werken, ligt het voor de hand om hetzelfde percentage loondoorbetaling te hanteren als bij ziekte.

Welke verplichtingen heeft een werkgever tegenover thuiswerkende medewerkers?
De werkgever is primair verantwoordelijk voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer op de thuiswerkplek. Ook moet de werkgever in dit verband zorgen voor een ergonomische werkplek (bureau, tafel, verlichting, laptop/PC). De kosten hiervan komen dus voor rekening van de werkgever.

Kan een medewerker verlangen dat hij vanuit huis mag werken?
Nee, een hard recht op thuiswerken is er niet. Wel heeft het kabinet werkgevers opgeroepen om werknemers zoveel als mogelijk vanuit huis te laten werken. Maar het is aan de werkgever om te beoordelen of de bedrijfsvoering en de functie het toelaat om thuis te werken. Het is ook belangrijk om uw medewerkers (schriftelijk) te laten weten dat dit een tijdelijke situatie is, zodat zij er niet van uit mogen gaan dat zij in de toekomst thuis mogen blijven werken.

Zijn er vanwege de coronacrisis als wettelijke arbeidsrechtelijke bepalingen ingetrokken of versoepeld?
Nee.

Hoe gaan we om met medewerkers die moeten re-integreren nu de meeste medewerkers vanuit huis werken?
Dat is inderdaad lastig. Je kunt onder de huidige extreme situatie als werkgever niet meer doen als redelijkerwijs mogelijk is. Probeer dus contact te onderhouden en bekijk of de betreffende medewerkers op afstand en vanuit huis toch enige (lichte) werkzaamheden/activiteiten kan oppakken.

Mag ik van medewerkers verlangen dat ze tijdelijk andere werkzaamheden gaan verrichten?
Als de reguliere werkzaamheden door de coronacrisis zijn weggevallen, lijkt hier sprake te zijn van een redelijk verzoek van de werkgever, mits de alternatieve werkzaamheden (zo) dicht (mogelijk) bij de oorspronkelijke werkzaamheden liggen en/of in redelijkheid van de werknemer kunnen worden verlangd.

Mag ik medewerkers vragen te melden als zij besmet zijn met het coronavirus?
Nee, je mag dit als werkgever niet vragen. Vanwege de grote maatschappelijke onrust rondom het coronavirus zal een werknemer dit mogelijk wel zelf spontaan melden. In dat geval mag je als werkgever deze informatie niet vastleggen of delen.

Wat mag ik een medewerker eigenlijk wel vragen als hij ziek is?

  • het telefoonnummer en verpleegadres
  • hoe lang de werknemer denkt dat hij ziek is
  • wat zijn lopende afspraken zijn
  • of er sprake is van een arbeidsongeval of verkeersongeval met regresmogelijkheid
  • of de werknemer onder een vangnetregeling van de ZW valt

Bron: www.autoriteitpersoonsgegevens.nl

Kan ik iemand aannemen op basis van een flexibele startdatum in verband met de coronacrisis?
Op zich zou dat kunnen. Maar je moet dan wel heel duidelijk afspreken dat de arbeidsovereenkomst pas in werking treedt op een nader, door beide partijen te bepalen moment. In feite is er dan sprake van een voorovereenkomst.

Mag je een mondelinge toezegging tot het verlengen van een arbeidsovereenkomst nog intrekken?
Als er sprake is van een mondeling aanbod dat nog niet geaccepteerd is, dan kan dit aanbod nog ingetrokken worden. Als het aanbod geaccepteerd is, kan dit niet meer. Als je hier toch toe overgaat, ontstaat er mogelijk een bewijsdiscussie.

Wat als medewerkers weigeren om naar kantoor te komen en/of thuis ook niet willen werken?
Uw werknemer is verplicht op het werk te verschijnen en zijn arbeid te verrichten tenzij dit redelijkerwijs niet van de werknemer gevergd kan worden. Daarnaast dient u de werknemer een veilige en gezonde werkplek aan te bieden. Indien u daartoe in staat bent en dus de door het kabinet afgekondigde maatregelen in acht neemt, zal uw werknemer moeten verschijnen en zijn arbeid verrichten.

Dit is wat de wet zegt: ‘De werkgever is verplicht het loon te voldoen indien de werknemer de overeengekomen arbeid geheel of gedeeltelijk niet heeft verricht, tenzij het geheel of gedeeltelijk niet verrichten van de overeengekomen arbeid in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen’.

Welke mogelijkheden heeft een werknemer om tijdelijk bijzonder verlof op te nemen?
Werknemers kunnen recht hebben op calamiteitenverlof of kort verzuimverlof voor spoedeisende, onvoorziene of bijzondere persoonlijke omstandigheden. Dit verlof kan van een paar uren tot een paar dagen duren, afhankelijk van de situatie. De werknemer moet zo spoedig mogelijk maatregelen treffen om de zorgsituatie onder controle te krijgen. De werkgever betaalt het salaris door tijdens het verlof.

Conflict
Wij kunnen ons voorstellen dat op dit moment met alle onzekerheden een conflict kan ontstaan tussen werkgever en werknemer. Om escalatie te voorkomen en een oplossing te bereiken, kan mediation of conflict coaching zeker zinvol zijn.

Vragen/ advies
Bij vragen of advies is P&O Huys bereikbaar via telefoon 085 78 20 579 of per mail info@pnohuys.nl